En CSE (comité social et économique)

La mise en place des CSE correspond à une revendication constante du Medef de diluer syndicats, CE, DP et CHSCT pour mettre en place une instance unique de «dialogue social aux moyens restreints». Solidaires est opposée à cette logique de cumul et d'éloignement des salarié·es. Les équipes syndicales s’opposeront, partout où c’est possible à ces dispositions imposées par le patronat en recherchant la proximité des salarié·es et en regagnant des droits nouveaux dans le cadre des accords CSE.

Les élections professionnelles dans l’entreprise jouent maintenant un rôle primordial tant en termes d’accès et de maintien de la représentativité syndicale que de la validité des accords collectifs.

Pour être représentative dans une branche, chaque organisation syndicale doit obtenir au moins 8% des voix et avoir une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche. Pour la représentativité au niveau interprofessionnel les organisations syndicales doivent obtenir 8% en moyenne sur l’addition des voix dans l’ensemble des branches professionnelles.

L’Union syndicale Solidaires doit donc s’attacher à structurer les syndicats dans les branches professionnelles, à construire et consolider son implantation dans les branches déterminantes pour la représentativité.

Notre objectif est bien d’être représentatif à terme au niveau interprofessionnel national.

Les évolutions législatives avec la création du comité social et économique (CSE) imposent de nouvelles règles avec des mises en place de l’instance au plus tard fin 2019.

La conception néolibérale du «dialogue social» se construit sur la volonté du gouvernement et des patrons de remplacer la prédominance de la loi par celle du contrat (individuel et collectif). Le déploiement de cette logique libérale s’accompagne d’attaques constantes sur le code du travail, les statuts publics et les conventions collectives, sur l’ensemble des protections des salarié-es. L’instance unique du personnel, le CSE se met en place et concerne toutes les entreprises. Cette situation préoccupe, à juste titre, les équipes syndicales qui se posent des questions sur les négociations à engager.

Cette situation est d’autant plus compliquée avec un code du travail qui a évolué en permanence par les lois Macron, Rebsamen et El Khomri. Certaines dispositions ont plusieurs fois été modifiées jusqu’à la loi de ratification des ordonnances publiée au Journal officiel du 31 mars 2018.

Avec ces nouvelles lois, les objectifs du gouvernement et du Medef sont clairs :

- affaiblir la représentation des salarié-es et leur capacité de résistance. Une série de dispositions s’impose aux employeurs, mais la dérive vers un Code du travail «à la carte» permet des modifications (des adaptations disent-ils), entreprise par entreprise.Des accords (accords de droit commun, protocole d’accord préélectoral, décisions majoritaires dans le cadre du règlement intérieur du CSE) peuvent en effet modifier la composition, le fonctionnement, les procédures et les attributions de l’instance…

- éloigner les représentant-es du personnel du terrain.

Notamment dans les grandes entreprises et les entreprises qui ont des entités géographiquement éloignées, la volonté des employeurs et du gouvernement est de centraliser les instances de représentation. L’évolution de la définition juridique de l’établissement pousse à la création de CSE très éloignés des salarié-es avec dans certains cas des instances de plusieurs milliers de salarié-es. La suppression des DP et des CHSCT qui étaient des instances de proximité a le même objectif ;

- affaiblir et remettre en cause les capacités de négociations des organisations syndicales dans l’entreprise. Des accords pour la mise en place de conseils d’entreprisepeuvent tout simplement priver les sections syndicales de leur possibilité de négociation collective. Le but est clairement celui de délégitimer la place du syndicalisme dans les entreprises et de faire un grand bond en arrière (la sectionsyndicaled’entreprise estundes acquisde 1968…).

Les employeurs sont souvent prêts à des négociations qui leur permettent d’obtenir, en échange de dispositions concernant les élu-es (par exemple valorisation en termes de «carrière», temps de représentation du personnel, attributions d’ordinateurs portables ou de voitures de fonction…) de la bienveillance sur les questions de gestion.

Soyons vigilants sur les négociations, les signatures devant toujours faire l’objet de décisions collectives de la section syndicale en lien avec le syndicat.

Les négociations d’accords nécessitent de comprendre les textes et les évolutions du code du travail. Mais il s’agit aussi d’amplifier le travail de terrain avec les salarié-es qui sont loin de comprendre les difficultés auxquelles nous sommes confrontés ainsi que la portée des modifications des instances qui les représentent. Ils retiennent souvent d’abord les conséquences de l’absence de collègues de travail avec un travail supplémentaire à effectuer s’ils ne sont pas remplacés. Il y a donc une nécessité permanente de rendre compte aux collègues du travail syndical et de l’investissement des élu-es qui les représentent.

L’obligation de parité dans les candidatures, la nécessité de trouver des militant-es qui accepteront de prendre en charge des responsabilités plus larges que dans les anciennes instances doivent inciter les équipes syndicales à s’adresser aux salarié-es pour leur proposer de participer aux CSE qui vont se mettre en place. En effet, si dans une délégation on pouvait parfois se permettre de tolérer des investissements faibles pour certain-es élu-es, l’ampleur des tâches qui incombent au CSE implique un engagement conséquent de chacun-e et des sections syndicales qui fonctionnent collectivement.

Un des enjeux est de ne pas se laisser embarquer par des négociations interminables, par des discussions de «marchands de tapis» loin des préoccupations des collègues de travail.

Développer des pratiques syndicales qui impliquent les adhérent-es et les salarié-es est absolument nécessaire.

La formation des élu-es CSE

Pour les formations au Comité Social et Économique, il est prévu au code du travail :

La formation syndicale « santé, sécurité et conditions de travail »

La formation syndicale « santé, sécurité et conditions de travail » (L.2315-18) est d’une durée de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel (titulaires et suppléant·es) depuis le 31 mars 2022, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise.

En cas de renouvellement de ce mandat, la formation sera d’une durée minimale :
– De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
– De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salarié·es.
Ces jours formations sont financés obligatoirement et totalement par l’employeur (frais pédagogiques, déplacement, hébergement et repas). Cette formation ne peut pas être refusée aux élu·es par l’employeur. Attention en cas d’accord sur la mise en place des CSSCT à ne pas réserver cette formation aux seuls membres de la commission mais bien à TOUS les membres du CSE.
L’employeur n’a pas à s’immiscer dans le choix des organismes de formation.

La formation syndicale dite « économique »

La formation syndicale dite « économique » est de 5 jours pour les élu·es titulaires et doit aussi être suivie par les suppléant·es et les RS. Elle est financée sur le budget de fonctionnement du CSE + de 50 salarié·es (L.2315-63). Ce financement résulte d’une délibération de la délégation du personnel au CSE.
Prévu pour les seul·es élu·es titulaires dans le Code du travail, ce financement peut aussi concerner les suppléant·es et les RS, selon l’accord de mise en place du CSE ou la délibération du CSE. Il doit bénéficier, dans les mêmes conditions, à tous les élu·es syndicaux au CSE, sans discrimination.
L’employeur n’a pas à s’immiscer dans ces choix. Ce droit à la formation élu·e CSE doit être de préférence utilisé dès le début du mandat.

La formation d’autres représentant-es

Par délibération du CSE, il peut être décidé de financer sur le budget de fonctionnement la formation des délégué·es syndicaux et la formation des représentant·es de proximité (L.2315-61).

Les autres formations disponibles

D’autres formations nécessaires ou utiles à votre mandat CSE sont proposées par le CEFI, accessibles en CFESES ordinaires lorsque vos jours de formations CSE éco ou CSE SSCT sont épuisés (voir L.2145-5 [1] et suivants).

Pour le mode opératoire, dépôt CFESES, facturation et attestation, les structures doivent se rapprocher du CEFI pour discuter les procédures.

[1] L. 2145-5 Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l’article L. 2135-12, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.