Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié·e. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document ; d’autres sont interdites. L’absence de remise de bulletin de paie est sanctionnée. L’employeur peut choisir de simplifier le bulletin de paie. Des règles particulières peuvent s’appliquer lorsque l’employeur a recours à des dispositifs de simplification administrative : titre emploi service entreprise, (TESE), chèque emploi service universel, chèque emploi associatif.
Qui sont les « salarié·e·s du particulier employeur » ?
Ce sont les salarié·e·s employé·e·s par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager.
Ils/elles sont soumis·e·s aux seules dispositions du code du travail relatives :
- aux harcèlements moral et sexuel, ainsi qu’à l’exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement ;
- à la journée du 1er mai ;
- aux congés payés ;
- aux congés pour événements familiaux ;
- à la surveillance médicale.
Ils et elles relèvent de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, qui s’applique également aux bénéficiaires de chèques emploi service. Un exemplaire de cette convention doit être tenu à leur disposition. Elle est disponible sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.
Qui sont les « particuliers employeurs » ?
Ce sont les personnes qui emploient un ou plusieurs salarié·e·s à leur domicile privé ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de leur vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de leur vie professionnelle.
Quel contrat de travail pour ces salarié·e·s ?
Leur contrat de travail est en principe à durée indéterminée (CDI). Toutefois, le recours au CDD est possible.
La rédaction du contrat de travail est obligatoire pour tout emploi de plus de 8 heures par semaine ou de plus de quatre semaines consécutives dans l’année.
Il est établi par écrit soit à l’embauche, soit à la fin de la période d’essai (un ou deux mois). Dans ce cas, une lettre d’embauche précisant les dates de la période d’essai est établie lors de l’engagement.
Le contrat en français doit comporter notamment :
- l’identité et l’adresse des parties ;
- la fonction et la qualification professionnelle ;
- le lieu et la durée du travail ;
- la rémunération (salaire et primes) ;
- les congés payés ;
- la durée de la période d’essai (s’il y a renouvellement, le/la salarié·e doit être prévenu·e par écrit) ;
- les délais de préavis en cas de rupture du contrat.
Quelle durée du travail ?
La durée du travail, les jours fériés et le repos hebdomadaire doivent être fixés dans le contrat de travail.
La durée normale de travail d’un·e salarié·e employé·e à domicile à temps plein est de 40 heures par semaine. Le/la salarié·e peut effectuer des heures de travail effectif, mais aussi des heures de présence responsable. Une heure de présence responsable est égale aux 2/3 d’une heure de travail effectif. Le contrat de travail doit préciser le nombre respectif des heures de travail effectif et des heures de présence responsable.
Le contrat de travail peut également prévoir que le/la salarié·e assure une présence de nuit (dans une chambre personnelle et intervenir si nécessaire) au maximum de 12 heures consécutives et 5 nuits consécutives.
Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées au-delà de 40 heures par semaine : pas plus de 10 heures par semaine, ni 8 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. La durée moyenne de travail au cours d’une période de 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 48 heures par semaine.
Le/la salarié·e bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures. Ce jour, précisé au contrat de travail, est donné de préférence le dimanche.
Comment cela se passe pour les congés ?
Le/la salarié·e employé·e à domicile à temps plein ou partiel a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur. Cette durée correspond à 30 jours ouvrables soit 5 semaines pour une année complète de travail effectuée durant la période de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours).
Sauf accord entre les parties, la date de départ en congés est fixée par l’employeur, qui doit informer le/la salarié·e au moins deux mois à l’avance. Ce délai doit être précisé dans le contrat de travail pour permettre au/à la salarié·e d’organiser ses vacances.
Pour plus d’informations sur l’acquisition et la prise des congés, vous pouvez vous reporter aux fiches 4A et 4B.
À noter
Le 1er mai est chômé. S’il est travaillé, il donne droit à une rémunération majorée de 100 %. Si le/la salarié·e travaille les jours fériés, cela doit être inscrit au contrat, et ces jours sont rémunérés normalement.
Comment est composé le salaire ?
La rémunération se compose d’un salaire de base et d’éléments accessoires (indemnité de présence de nuit, avantages en nature, heures supplémentaires, etc.). L’employeur doit remettre au/à la salarié·e un bulletin de paie sauf s’il utilise le CESU ou Pajemploi.
Le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur :
- au salaire horaire minimum prévu par la convention collective ;
- au Smic horaire (c’est le montant le plus avantageux qui s’applique).
Le calcul du salaire mensuel brut varie selon que le/la salarié·e a un horaire régulier ou irrégulier :
- horaire régulier (à temps complet ou à temps partiel)
salaire horaire brut x nombre d’heures de travail effectif hebdomadaires x 52/12 - horaire irrégulier
salaire horaire brut x nombre d’heures de travail effectif dans le mois.
Le paiement du salaire se fait à date fixe et au plus tard le dernier jour du mois par virement, chèque, titres CESU préfinancé ou espèces.
Si l’employeur demande au/à la salarié·e d’utiliser un véhicule, il doit prévoir un supplément de rémunération dans le contrat. Si le véhicule utilisé est celui du/de la salarié·e, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.
Le/la salarié·e tenu·e d’assurer des présences de nuit perçoit une indemnité forfaitaire, dont le montant ne peut pas être inférieure à 1/6e du salaire horaire conventionnel pour chaque heure de présence de nuit.
L’employeur peut tenir compte des avantages en nature (repas, logement) fournis pour déterminer le salaire à verser. Il peut notamment déduire du salaire net 4,70 € par repas.
Que se passe-t-il en cas de licenciement ?
Le particulier employeur peut licencier son/sa salarié·e en CDI :
- pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse ;
- pour inaptitude à assumer ses fonctions en raison de son état de santé, sans pouvoir être reclassé·e dans un emploi différent pour lequel il ou elle serait apte.
Une procédure doit être respectée :
- convocation du/de la salarié·e à un entretien préalable (mais sans possibilité d’assistance par un tiers) ;
- notification du licenciement ;
- octroi d’un préavis et d’heures d’absence pour sa recherche d’un nouvel emploi.
Le/la salarié·e peut bénéficier, sous conditions, d’indemnités de licenciement, de préavis et compensatrice de congés payés. L’employeur doit lui remettre des documents de fin de contrat.
En cas de décès de l’employeur, ses héritier·e·s doivent notifier au/à la salarié·e son licenciement. Ils/elles peuvent bien sûr devenir employeurs du/de la salarié·e.
Et en cas de démission ?
Le/la salarié·e doit informer son employeur par écrit et respecter un préavis. Dans certains cas, il/elle peut bénéficier d’une indemnité. L’employeur doit lui remettre les documents de fin de contrat. Le/la salarié·e qui quitte son emploi pendant sa période d’essai n’a aucun préavis à respecter.